Estrategia y superación de resistencias: su importancia en la gestión de los cambios

Written by | Misceláneo

El conferencista Mago More plantea en su charla El poder positivo del cambio que “los que sobreviven no son los más fuertes, sino los que mejor se adaptan a los cambios en su entorno”.  Las organizaciones no están exentas de esta premisa, y realizar cambios organizacionales exitosos es uno de los principales problemas que enfrentan desde hace varias décadas.

Los procesos de cambio se han convertido en una constante en las organizaciones. La volatilidad del entorno y las presiones provenientes de éste se encuentran permanentemente moldeando a las empresas que procuran a su vez ajustarse por medio de la adopción de nuevas formas, tamaños y estructuras, lo que tiene un impacto sobre su gente, su identidad y la cultura organizacional.

Para ello, se requieren procesos de gestión del cambio que brinden el direccionamiento apropiado para minimizar los impactos negativos, generar más flexibilidad y cohesionar y alinear toda la organización en pro de alcanzar los objetivos del plan de negocios. Adicionalmente, un proceso de gestión del cambio requiere ser liderado y comunicado de manera correcta. Sin una buena comunicación, las personas no podrán comprender las razones ni el alcance del cambio, así como tampoco lo que se espera de ellas en términos de su comportamiento para lograrlo. 

En ocasiones, una reorganización necesaria se posterga, lo que provoca una pérdida de la eficiencia y aumento de los costos. Pero aceptar la necesidad de un cambio es solo el primer paso, el segundo debe centrarse en identificar las barreras que se pueden presentar en el proceso de transición (antes, durante y después), con el fin de determinar el nivel de riesgo y velar por el resguardo reputacional de la empresa.

La resistencia de las personas es una de las principales barreras que deben sortear, y para poder implementar un cambio con verdadero éxito y lograr el impulso y apoyo tanto de los involucrados como de aquellos que se verán afectados, es necesario diagnosticar esta resistencia y analizar por qué se pueden estar presentando estas actitudes.

Es indispensable que cualquier proceso de cambio comience abriendo espacios de comunicación por vías formales e informales, y que estos brinden la oportunidad de obtener una comunicación bidireccional. Esto permitirá el intercambio de ideas, conocer las expectativas de los involucrados, lo que facilitará la creación de una estrategia especialmente diseñada para minimizar las angustias y miedos específicos que siempre conllevan los procesos de cambio.

Dado que lo difícil del cambio es el lado humano del proceso, la comunicación es una herramienta fundamental para disminuir la resistencia, ya que permite influir en los sentimientos y percepciones de las personas. Además de tener la disposición del cambio, hay que saber hacia dónde cambiar, por qué y con qué intensidad. Estos puntos deben ser comunicados con claridad a todos los involucrados en aras de lograr un cambio participativo.

El desarrollo de mensajes comunicacionales efectivos durante estos procesos son una parte esencial para una verdadera aceptación de los involucrados y afectados. Estos mensajes pueden tener como funciones principales lograr control y regular los comportamientos de los involucrados explicando de manera clara lo que se espera de ellos durante el proceso; motivar celebrando los logros y comunicando las oportunidades de mejora; permitir la expresión emocional a través de las que se pueden comunicar los pensamientos y sentimientos hacia el cambio e informar facilitando la toma de decisiones. Estos cuatro elementos buscan generar conductas específicas que permitan disminuir los riesgos potenciales que amenazan la existencia de la propia organización durante los procesos de cambio.

Igualmente, es necesario identificar los principales elementos que impulsarán la creación de una estrategia ideal y adaptada a cada caso. Este es quizás uno de los pasos en el que muchos de los líderes organizacionales se equivocan, ya que no logran desarrollar una estrategia de cambio bien diseñada que permita realizar un proceso de manera articulada y gradual. Lo recomendable es diseñar un plan de comunicación que permita a los responsables del cambio contar con herramientas adecuadas en materia de comunicación y entender las particularidades y circunstancias que puedan estar presentes en cada proceso.

Frente a un cambio, la estrategia desarrollada tampoco debe dejar de lado la visión de la empresa y se debe mimetizarse de forma adecuada con la estrategia general de la organización, sus valores y su razón de ser.

Otro elemento clave que debe estar presente durante estos procesos es que se realice bajo un liderazgo transformador que sea capaz de adaptarse a las diferentes realidades y a cada una de las etapas del cambio, para lograr persuadir a los involucrados sobre la importancia y beneficios que se obtendrán de realizarse el cambio, así como los riesgos de mantenerse el status quo. 

Los resultados de la investigación realizada en 2015 por Mckinsey & Company relacionada a los procesos de transformación organizacional, señala que solo el 26% de los encuestados aseguraron que los procesos de cambios empleados han sido exitosos tanto para mejorar el rendimiento y equipamiento de la organización para mantener las mejoras con el tiempo.

La misma investigación plantea que cuando las organizaciones siguen un enfoque riguroso a la transformación y toman más acciones, la tasa de éxito global mejora dramáticamente. Ninguna acción sola logra la diferencia. Mientras más acciones se tomen en una organización, aumentará la posibilidad de que el proceso de transformación sea exitoso. 

Last modified: 16/07/2019

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