Nuevas formas de trabajo se abren paso

Written by | Entrevista, Mujer

Las multinacionales lideran nuevas formas de trabajo y asocian la retención del talento al bienestar y la calidad de vida, algo impensable en el pasado reciente. Las formas de contratación varían conforme cambian las nuevas generaciones y avanza la tecnología. Hoy son muchas las empresas que no conciben contratar sin beneficios que apunten hacia el bienestar y el home working o teletrabajo, una modalidad que revoluciona el mundo corporativo.

Por: Hugo Santaromita

hugo.santaromita@grupopauta.net

@HugoSantaromita

Hoy la mayoría de las empresas alrededor del mundo, en su mayoría multinacionales, se han montado en el barco del bienestar, en la búsqueda de una mayor calidad de vida para sus colaboradores. Se trata de una tendencia que, a todas luces, parece irreversible, ya que casi todas intentan hacerse más productivas y, al mismo tiempo, bajar costos operativos en los distintos países donde operan.

El home working y el smart working son dos de las nuevas iniciativas que vienen adelantando muchas de las grandes corporaciones, toda vez que existe una nueva estratificación laboral, conformada principalmente por millennials, y que representan un nuevo reto para los gestores en materia de contratación y retención de capital humano.

Los nuevos esquemas de compensación y beneficios que se ofrecen a los colaboradores vienen dados por los cambios demográficos y generacionales que impactan a las empresas y que, junto a los avances tecnológicos, generan un cambio vertiginoso que obliga a redefinir la gestión en recursos humanos.

En Centroamérica, por ejemplo, la fuerza laboral cuenta con una mezcla conformada por baby boomers, generación X y millennials, con valores, expectativas y formas de aprendizaje muy distintos entre sí, lo que, sin duda, representa un reto en el área de recursos humanos en lo relacionado con la retención de talento. Hoy las empresas han tenido que hacerse más “humanas” y menos “esclavizantes”, de allí el surgimiento de beneficios laborales que en el pasado resultaban inimaginables y que hoy son una condición ineludible para el desarrollo de carrera de los nuevos profesionales.

“La gestión de retención ya no está vinculada tanto al dinero, pero sí al bienestar y la calidad de vida. Una de las nuevas modalidades es el home office, que es valorada positivamente por los nuevos profesionales”, señala Tania Aponte, líder del área de Recursos Humanos, Administración y Tecnología de Celsia, una empresa del grupo Argos, que emplea esta nueva modalidad de contratación junto a varios beneficios que prometen iniciar nuevos retos laborales.

Celsia dispone de jornadas de trabajo flexibles, que se inician escalonadamente entre las 6:30 y las 8:30 de la mañana con intervalos de media hora entre sí,  con el fin de ajustar el horario de ingreso del colaborador en función de su residencia y su dificultad de movilización. “Además, tenemos salidas tempranas los viernes a las 4 de la tarde, para evitar los tranques y para facilitar los pagos de quincena o de décimo”, destaca Aponte.

La empresa, que cuenta con unos 287 colaboradores hasta julio de 2017, ofrece además las llamadas “jornadas especiales”, que no es otra cosa que el pago de días-puente vinculados al miércoles de ceniza, el lunes de carnaval, el jueves santo o el 4 de noviembre. “Tenemos un programa anualizado mediante el cual pagamos media hora de jornada adicional para cubrir días como el 24, 25 y 31 de diciembre y 1 de enero. Son días pagados por la empresa que la gente puede disfrutar, trabajándolo una media hora extra”, reseña la entrevistada.

Uno de los pilares de la cultura de Celsia es la calidad de vida. “Estamos dados a la gente porque cosechamos el resultado. La gente valora mucho esos beneficios. Es gente feliz y comprometida con la empresa”, señala Aponte, quien destaca el rol del gerente país de la empresa, Javier Gutiérrez, quien, a su juicio, ha sido un impulsor de esta nueva forma de trabajo y un gran motivador entre los empleados.

Otro ejemplo en materia de home working lo marca GSK, la multinacional farmacéutica que, en julio de este año, inauguró sus nuevas oficinas en Torre Oceanía, implantando formas modulares de trabajo, sin paredes ni privilegios. GSK, producto de la fusión de Glaxo con Smith Kline Beecham en 2001, opera un modelo en el que los espacios de trabajo no son por jerarquía, sino por necesidad. “Son soluciones de trabajo que no son fijas, sino que son una célula tipo vecindario con personas de una misma área que interactúan diariamente”, señala Rocío Oviedo, gerente de Recursos Humanos para Farma y Vacunas de GSK Centroamérica y el Caribe.

GSK está formada por tres grandes ejes de negocios: el de Farma, orientado hacia la medicina de prescripción; el de las vacunas, que se consolidó a partir de 2015 tras el acuerdo con Novartis, y el Shared Service Center, de Costa Rica, con 400 personas, desde donde ofrece servicios financieros, de IT y de recursos humanos para toda América Latina.

La firma, con sede en Londres, tiene en Centroamérica dos plantas de productos de consumo masivo: una en Panamá, sector Juan Díaz, que alberga unas 280 personas, y otra, más pequeña, en Costa Rica. “Estamos terminando de consolidar en Panamá el Multimarket Warehouse, desde donde distribuiremos los productos a toda América Latina”, apunta Oviedo, quien también destaca la oficina regional de negocios Farma y la de investigación, ésta última ubicada en la Ciudad del Saber. “Las ventajas de la Ley SEM nos permite estar en contacto con otros hubs regionales ubicados en Panamá”, señala.

A juicio de Aponte, de Celsia, los millennials han cambiado  los criterios de contratación y retención de las empresas. “No les interesan los mismos issues laborales de sus antecesores. Ellos buscan las organizaciones que estén acordes con sus valores y sus criterios de bienestar y necesidades”, agrega.

La empresa del grupo Argos se mantiene revisando con los distintos líderes de áreas las mejores normas de seguimiento y control de los colaboradores que hagan home working. “La idea es que cuando pasemos este piloto, ni siquiera tengamos formatos de control, sino que la gente haga su trabajo comprometida. Para esto hay que cambiar la mentalidad, y eso es progresivo”, dice convencida Aponte.

Otros beneficios de la empresa son el día libre pero remunerado del cumpleaños y el reintegro progresivo post-natal, donde la madre puede reincorporarse y trabajar cuatro horas la primera semana, luego cinco horas en la segunda, seis en la tercera  y siete a partir del mes y durante un año. También aplica la licencia de paternidad, aprobada hace poco en tercer debate en la AN, pero que Celsia ya implementaba, dándole tres días libres y remunerados al padre.

La empresa también ofrece el beneficio “mortuorio”, que permite a cualquier empleado tomarse los días necesarios –sin límite- tras el fallecimiento de un ser querido. “En estos casos –dice Aponte- el líder de área tiene la potestad de otorgarle un tiempo mayor a su colaborador, quien puede regresar cuando se sienta lo suficientemente restablecido”.  La empresa también ofrece la licencia por matrimonio, un beneficio de cinco días que normalmente el empleado empata con sus vacaciones, para lo cual se reconoce un bono de diez días adicionales hábiles, si el trabajador se marcha un mes. Si se va por 15 días, se le otorgan cinco días adicionales.

GSK, por su parte, alberga una capacidad para 140 personas. Aunque tiene sólo 105 espacios por las políticas de home working. “Todos pueden trabajar uno o dos días desde su casa, y lo pautamos según la capacidad del equipo de trabajo”, sostiene Oviedo, quien afirma que para ello se necesita un nivel de madurez y de compromiso muy grande, para lo cual es imprescindible una buena gestión de captación de recursos humanos.

Puso como ejemplo el Shared Service Center de Costa Rica, el que lleva más años trabajando desde casa, compuesto por una población sumamente joven, con un promedio de 25 años. “El home working o home office es muy valorado hoy en día porque los empleados pueden estar más enfocados en ciertas tareas específicas que no podrían hacer tan efectivamente en la oficina”, añade.

El tema de retención de talento es muy subjetivo. Ningún gestor del área puede impedir que una persona se vaya de una compañía si es para crecer y desarrollarse. Resulta contradictorio, si se le ve desde el punto de vista de sostenibilidad, truncar ese crecimiento, a pesar de saber que no estará más en la compañía. “Hay que verlo como un aporte de nuestra organización a otras similares, y eso es sostenibilidad y transferencia de conocimiento”, sostiene la vocera de Celsia.

Otro de los principios del smart working, según Oviedo, es que el empleado diseña su espacio de trabajo como él quiera cuando está en su oficina. Hoy puede estar un equipo en una sala de reunión, pero en la tarde cualquiera de ellos sale y se puede instalar en una sala de descanso para proseguir con un trabajo específico. No hay límites, ni hay paredes. Todo es colaborativo”, señala la especialista de GSK.

Otras empresas como Dell, Procter & Gamble, AES y la ACP tienen iniciativas similares. Las que más promueven estos beneficios son las multinacionales. Hay casos como el de Nestlé, donde el tema de retención no lo vinculan aún con la calidad de vida, sino más bien otro tipo de beneficios, como el préstamo para autos. Las empresas locales aún no tienen ese chip. Hay mucho trabajo por hacer.

 

Last modified: 19/12/2017

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